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01   企業文(wen)化(hua)

企(qi)業(ye)文化是人(ren)才(cai)戰略的(de)(de)導向，為人(ren)才(cai)發(fa)展奠定了一個(ge)(ge)正向的(de)(de)基調，它(ta)(ta)是企(qi)業(ye)的(de)(de)價值觀和(he)(he)員工(gong)(gong)的(de)(de)行為規(gui)范，是組織能(neng)產生(sheng)什么樣的(de)(de)氛圍的(de)(de)基礎，同時也是企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)和(he)(he)企(qi)業(ye)使(shi)用資源的(de)(de)標準。好的(de)(de)企(qi)業(ye)文化應(ying)(ying)該滿足兩(liang)個(ge)(ge)方面的(de)(de)要求：它(ta)(ta)對(dui)內(nei)要形成(cheng)凝(ning)聚力，保證各個(ge)(ge)機(ji)制、流程和(he)(he)制度的(de)(de)穩(wen)定性(xing)；對(dui)外要產生(sheng)適(shi)應(ying)(ying)性(xing)，使(shi)企(qi)業(ye)能(neng)夠靈(ling)活(huo)應(ying)(ying)對(dui)客戶和(he)(he)市場的(de)(de)需求。

好的企業文化有(you)四個作用(yong)(yong)：使(shi)員(yuan)工產生(sheng)使(shi)命感、對市場充分適應、使(shi)員(yuan)工參與度(du)提(ti)高和產生(sheng)杠桿作用(yong)(yong)。

企(qi)業(ye)應該用自(zi)己的(de)(de)文(wen)化(hua)去吸引人才(cai)(cai)，并雇(gu)用認同(tong)自(zi)己文(wen)化(hua)的(de)(de)人才(cai)(cai)。員(yuan)工(gong)入(ru)職后，企(qi)業(ye)還要進一步強化(hua)他們對(dui)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)認同(tong)。只(zhi)有(you)這樣，企(qi)業(ye)才(cai)(cai)能使員(yuan)工(gong)有(you)歸屬感，從而贏得(de)他們的(de)(de)忠誠。企(qi)業(ye)可以運用故(gu)事(shi)、慣例、實物象征(zheng)、語(yu)言等手段，通過招聘選拔、培訓(xun)發展、績(ji)效管理、領導表率等方式，將(jiang)自(zi)己的(de)(de)價值觀傳遞給員(yuan)工(gong)。

02   團隊(dui)建設

團(tuan)(tuan)隊(dui)建(jian)設是人才(cai)(cai)戰略(lve)的(de)(de)關鍵，因為它(ta)直接作用(yong)于人才(cai)(cai)戰略(lve)的(de)(de)核心要(yao)(yao)素(su)——人。團(tuan)(tuan)隊(dui)建(jian)設包括人才(cai)(cai)的(de)(de)規(gui)劃(hua)、挑選和(he)培(pei)育(yu)三個方面。人才(cai)(cai)的(de)(de)規(gui)劃(hua)首先要(yao)(yao)著眼(yan)于企業的(de)(de)目標：企業需(xu)要(yao)(yao)怎樣(yang)(yang)的(de)(de)人才(cai)(cai)？需(xu)要(yao)(yao)他們打造怎樣(yang)(yang)的(de)(de)業績？因此，建(jian)立人才(cai)(cai)評價標準是首要(yao)(yao)任務(wu)。

在招(zhao)聘之前，企業要(yao)建立崗位(wei)模型，而且(qie)不同崗位(wei)對技(ji)能(neng)的(de)(de)要(yao)求各(ge)不相同。不過(guo)，總體而言，崗位(wei)模型應該包(bao)括員(yuan)工(gong)的(de)(de)專業知識(shi)(shi)和(he)(he)(he)技(ji)能(neng)、管理知識(shi)(shi)和(he)(he)(he)核(he)心(xin)能(neng)力(li)、價值觀(guan)、行(xing)(xing)為(wei)特質(zhi)等要(yao)素。員(yuan)工(gong)的(de)(de)專業知識(shi)(shi)和(he)(he)(he)技(ji)能(neng)，以(yi)及(ji)管理知識(shi)(shi)和(he)(he)(he)核(he)心(xin)能(neng)力(li)，都是相對容(rong)易(yi)觀(guan)察和(he)(he)(he)測(ce)評(ping)(ping)的(de)(de)。而員(yuan)工(gong)的(de)(de)價值觀(guan)和(he)(he)(he)行(xing)(xing)為(wei)特質(zhi)則是看不見的(de)(de)，在招(zhao)聘和(he)(he)(he)甄選員(yuan)工(gong)時，可以(yi)用結(jie)構化行(xing)(xing)為(wei)面試和(he)(he)(he)其他工(gong)具加(jia)以(yi)測(ce)評(ping)(ping)。對于人才測(ce)評(ping)(ping)中測(ce)度的(de)(de)人員(yuan)潛(qian)力(li)，要(yao)注意從三方(fang)面加(jia)以(yi)考量：學習(xi)能(neng)力(li)、進(jin)取心(xin)和(he)(he)(he)能(neng)力(li)的(de)(de)容(rong)量。

03   知(zhi)識共(gong)享

知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識共(gong)享是人(ren)才戰(zhan)略(lve)的(de)(de)助推(tui)器，它不僅(jin)將員(yuan)工的(de)(de)個體知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識匯集成(cheng)組(zu)織知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識，并沉淀(dian)為組(zu)織能力提(ti)升(sheng)的(de)(de)基礎(chu)；而且促進了員(yuan)工之間的(de)(de)交流，提(ti)高了員(yuan)工的(de)(de)個人(ren)績效。知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識共(gong)享需要考慮知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識源泉、信息系(xi)(xi)統、分享渠道(dao)這三(san)個環(huan)節。由此展(zhan)開(kai)一系(xi)(xi)列(lie)的(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識共(gong)享活動：收集各類顯性(xing)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識，尋(xun)求(qiu)可傳播的(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識載體；挖(wa)掘員(yuan)工中的(de)(de)隱性(xing)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識，并通過(guo)各種(zhong)方式將其顯性(xing)化，形成(cheng)顯性(xing)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識；通過(guo)各種(zhong)平臺和途徑(jing)，實現以上各類顯性(xing)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識在員(yuan)工之間的(de)(de)共(gong)享。

企業(ye)(ye)只有建立相應的(de)(de)(de)激(ji)勵機制，才能保護知(zhi)識(shi)(shi)擁有者的(de)(de)(de)合理(li)(li)利益，激(ji)發他(ta)們分享知(zhi)識(shi)(shi)的(de)(de)(de)愿望(wang)，從(cong)而實現知(zhi)識(shi)(shi)的(de)(de)(de)轉(zhuan)化和(he)共(gong)享。首(shou)先，企業(ye)(ye)可以(yi)結合績(ji)效管理(li)(li)，建立知(zhi)識(shi)(shi)貢獻率(lv)考評指標(biao)，使(shi)知(zhi)識(shi)(shi)共(gong)享者獲(huo)得應得的(de)(de)(de)利益；作(zuo)為補充，企業(ye)(ye)可以(yi)通過多種方式引導員工進行(xing)知(zhi)識(shi)(shi)共(gong)享，使(shi)每個人(ren)都體會到知(zhi)識(shi)(shi)共(gong)享對工作(zuo)提升的(de)(de)(de)效果和(he)價值。

04   績效管理

當(dang)一個(ge)企業資源(yuan)有限的(de)時候，應該如何把握人才戰略(lve)？我們不妨(fang)把有限的(de)資源(yuan)集中投入(ru)到招聘任用(yong)和(he)績(ji)效激勵方面。說到績(ji)效管(guan)理，其考(kao)評體系至少應包括業績(ji)目(mu)標、員(yuan)工的(de)核心(xin)勝任力(li)、專業能力(li)和(he)潛力(li)等四個(ge)層(ceng)面。

通過對(dui)員工(gong)不同層面的(de)考評(ping)(ping)，組(zu)(zu)織可(ke)以決定要(yao)給(gei)予員工(gong)什(shen)么(me)幫助(zhu)，如何(he)為(wei)他們提供(gong)有效(xiao)的(de)培訓(xun)發(fa)展機會和平(ping)臺。當(dang)然，考評(ping)(ping)結果同時也成為(wei)員工(gong)激勵(li)的(de)重要(yao)依據。不過，在員工(gong)激勵(li)機制上，組(zu)(zu)織首(shou)先應該轉變觀念的(de)是，不要(yao)站在管理者的(de)角度去想要(yao)給(gei)員工(gong)什(shen)么(me)，而是應該思考員工(gong)的(de)需求是什(shen)么(me)，組(zu)(zu)織怎樣(yang)滿(man)足員工(gong)的(de)需求。

05   組織發展

在考(kao)慮企(qi)業(ye)組織發(fa)展時，首先對組織進行一個診(zhen)斷，考(kao)察(cha)組織的架構是否和戰略相匹(pi)配(pei)；其次，企(qi)業(ye)要確保(bao)在這(zhe)樣(yang)的組織架構當中，員工的協(xie)調、合作(zuo)如何是有效的；然后，企(qi)業(ye)應密切(qie)關注領導(dao)力的發(fa)展和提(ti)升，每(mei)年進行高層主(zhu)管的領導(dao)力的盤點，從而更好的培養他(ta)們(men)，讓他(ta)們(men)為企(qi)業(ye)作(zuo)出更多(duo)的貢(gong)獻。

對(dui)于(yu)領導力(li)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)，企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)源部門必須做(zuo)好繼任(ren)計劃(hua)(hua)。針對(dui)不同(tong)(tong)崗(gang)位，企(qi)(qi)業可以分(fen)出(chu)準(zhun)備就緒、一兩(liang)年就緒和兩(liang)年以上有待(dai)考(kao)察的(de)(de)(de)人(ren)。關(guan)鍵崗(gang)位起碼(ma)要有一個準(zhun)備就緒的(de)(de)(de)繼任(ren)者(zhe)。所以，人(ren)才(cai)(cai)儲備同(tong)(tong)資(zi)金、設備和技術(shu)的(de)(de)(de)儲備一樣重要。在對(dui)員(yuan)工，尤其是核心(xin)和高潛力(li)員(yuan)工進(jin)行(xing)(xing)分(fen)類之(zhi)后，企(qi)(qi)業要建立(li)人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)(hua)和人(ren)才(cai)(cai)檔案(an)。短期來看，人(ren)才(cai)(cai)檔案(an)可以作為(wei)繼任(ren)和發(fa)(fa)展(zhan)計劃(hua)(hua)的(de)(de)(de)工具，使(shi)領導可以有效地(di)(di)進(jin)行(xing)(xing)職(zhi)業生涯和人(ren)才(cai)(cai)發(fa)(fa)展(zhan)規劃(hua)(hua)，做(zuo)組織盤點和人(ren)才(cai)(cai)校準(zhun)。長遠來看，人(ren)才(cai)(cai)檔案(an)將(jiang)成為(wei)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)內部簡歷庫(ku)。這是保證企(qi)(qi)業可持續(xu)發(fa)(fa)展(zhan)，使(shi)企(qi)(qi)業長期立(li)于(yu)不敗之(zhi)地(di)(di)的(de)(de)(de)關(guan)鍵。