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知識分享:人力資源跨界新職業的誕生
2021-10-16
1977

在強調客戶需求和人力資本價值的思維導向下,組織內部HR的價值創造依托于人才的跨界組合,新的職業應運而生。HR三支柱給人力資源管理帶來的一個啟示是,未來人力資源管理領域會產生三個重要的職業,第一是人力資源總架構師,第二是人力資源產品經理,第三是人力資源大客戶經理。

 

一. 人力資源總架構師

 

人力資源總架構師是對人力資源組織模式、技術、HR能力進行整體架構,從而推動人力資源變革、升級和價值創造的高端人才。以組織模式為例,當組織準備進行HR三支柱變革時,需要搞清楚這樣幾個大問題:

 

(1)人力資源管理的戰略價值如何選擇?

(2)業務價值如何選擇?

(3)平臺價值如何選擇?

 

需要有一個人、一個團隊能夠清晰地回答上述問題,這就是人力資源總架構師及架構團隊。

 

組織對人力資源總架構師勝任素質的要求很高(見圖1),他要將云、大數據與人工智能、移動化等技術新趨勢遷移到人力資源管理中,對組織相關利益者之間的關系有清晰的認知,能夠與相關利益者一起設定目標,找到現實與目標的差距,并能駕輕就熟地進行跨部門的資源整合與統籌落實,還能對HR能力如交付能力、咨詢能力、商業能力等提出踏準時代節拍的新要求。

圖1 人力資源總架構師模型

 

總之,人力資源總架構師要以人力資源組織模式升級為基礎,引導技術和HR能力升級,技術與HR能力的升級反過來可以豐富和升華組織模式的價值。

 

二. 人力資源產品經理

 

90后、95后崇尚自由,富有情懷,有直截了當的價值觀念,也有非同凡響的創新理念,追求自我價值的實現,對個人的職業忠誠。“世界那么大,我想去看看”這樣的裸辭現象在企業中頻繁上演。作為員工后盾的HR想盡辦法提升員工的工作體驗,由此催生了“員工體驗官”之類的職業,如Airbnb設立了員工體驗全球負責人(Global Head of Employee Experience)和員工體驗部,谷歌、亞馬遜等公司也開始關注員工體驗。

 

然而員工體驗官對HR服務的“客戶”界定過于寬泛,一般員工是客戶,高層管理者也是員工,假設你在HR三支柱中的SDC工作,與你有項目合作的另外兩個支柱COE和HRBP的同事也是客戶,這些客戶的需求難道沒有區別嗎?此外,員工體驗官主要以項目形式優化員工日常工作的體驗,項目到期就結束,缺乏持續性。

 

人力資源客戶經理是面向事業群的人力資源通才,也是我們通常說的HRBP。HRBP深入的企業各個區域、各個業務領域、各個分子公司,一定有一些實力強、規模大、內部地位高、管理更規范的區域、事業群或分子公司。這時需要將一些HRBP部門升級成人力資源大客戶部,設立人力資源大客戶經理(Strategic Business Partner, SBP)。人力資源大客戶部對SBP有更高的要求。人力資源大客戶部規模大、管理更規范,需要對HRBP的工作進行更細致、更專業的劃分。

首先,在人力資源大客戶部設立職能組,如招聘、組織發展(OD)、員工關系等。這些職能組SBP是HR某職能的專才,主要職責是對接COE制定的戰略和政策,屬于人力資源大客戶部的顧問。其次,在人力資源大客戶部設置BP組SBP,企業對他們的勝任素質有更高的要求,如:

 

(1)問題發現能力

 

在HRBP的勝任素質中,問題的分析與解決能力非常重要,而SBP更需要有問題發現能力。SBP不能局限于跟在業務部門后面學習,而要超前洞察業務走向,治病于腠理。SBP從人才管理的角度,通過對問題前兆靈敏的洞察,幫助組織發現人才結構、團隊活力、管理效能等方面的問題,讓業務長期處于可持續發展狀態。

 

(2)教練式賦能能力

 

以往HRBP的職能是輔助業務部門進行管理和激勵,而管理具有被動性,激勵具有滯后性。彼得·德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為企業所用,然而作為“人”,唯有人本身才能自我利用,發揮所長,這是人力資源與其他資源本質的區別。對于組織中的人才,應通過賦能的方式,激發人才的主動性、自驅力。

 

大客戶部規模大,增長速度和業務形態變化快,技術更新速度快,HRBP部門一味通過擴大規模、彌補業務短板來支撐業務發展、輔助業務管理,會產生一些管理問題,不是可持續的思路。而SBP通過對業務負責人的教練式賦能,可以讓業務負責人掌握人力資源管理技能,提升其人才管理、帶隊伍的能力和水平。

 

(3)資源整合能力

 

SBP需要面對更大的管理幅度,以及跨部門、團隊的協同,設立SBP可以在業務部門內部提高HRBP的地位和影響力。HRBP在推動方案時,能夠與跨部門、跨團隊的相關利益各方更平等地銜接、配合,并推動方案落地。

 

最后,在人力資源大客戶部導入由SDC提供的BP助理,集中處理SBP在大客戶服務中的共性、事務性工作,讓SBP從事務性工作中解脫出來,為業務創造更大價值。人力資源大客戶部的三個角色是人力資源管理的跨界組合,形成新的SBP團隊,在此基礎上產生價值創造的綜合能力。

人力資源管理的職能在不斷延展拓寬,由此催生了新的職業。未來,人力資源管理職位還有HR大數據分析師與前線戰略機動部隊,這兩個職位要協同發揮作用。戰略機動部隊了解一線需求、提出決策、尋求資源,HR大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者可以很好地發揮大數據加平臺的作用。

 

騰訊集團管理顧問楊國安、李曉紅指出,未來的人力資源管理領域會出現人才星探這類職位,通過繪制戰略性人才地圖,HR要了解業務人才在全世界的分布,并為業務部門提供人才情報,甚至建議業務部門將研發中心設立在該領域、該產業人集中的地區,以發揮人才的集聚效應。

近一段時間,人工智能頻繁曝出“猛料”,先是阿爾法GO戰勝圍棋大師李世石,再有叫Watson的人工智能機器花十幾分鐘讀完2000萬頁醫療文獻,醫治了醫生都束手無策的病情。阿里巴巴集團執行副總裁曾鳴認為:未來大量基礎性、可重復的腦力勞動,甚至較為復雜的分析任務都會被人工智能取代。我們不禁遐想,未來服務廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

 

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