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在強調客戶需求和(he)人力(li)資(zi)(zi)本價(jia)值的思維導(dao)向下，組(zu)織內部HR的價(jia)值創(chuang)造依托于(yu)人才的跨界(jie)組(zu)合(he)，新的職業應運而生。HR三支(zhi)柱給人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)帶來(lai)的一個啟(qi)示是，未來(lai)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)領域會(hui)產生三個重要的職業，第(di)一是人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)總(zong)架構師，第(di)二是人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)產品經理(li)，第(di)三是人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大客戶經理(li)。

一. 人力(li)資(zi)源總架構師

人力資源總架構師是對人力資源組(zu)織模式、技術、HR能力進行整(zheng)體架構，從而推(tui)動人力資源變革(ge)、升級(ji)和價值創造的高端(duan)人才。以組(zu)織模式為例，當(dang)組(zu)織準(zhun)備進行HR三(san)支(zhi)柱變革(ge)時，需要(yao)搞清楚這樣幾個大(da)問題：

（1）人(ren)力(li)資源管理的戰略價值(zhi)如何選擇？

（2）業(ye)務價(jia)值如何選擇？

（3）平臺(tai)價(jia)值如何選擇？

需要有一(yi)個(ge)人、一(yi)個(ge)團隊能夠清(qing)晰地回(hui)答上述問(wen)題，這就是(shi)人力(li)資源總架構師及架構團隊。

組(zu)織對人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)總架構師勝任素質的要求很(hen)高（見圖1），他要將云、大數據與(yu)(yu)人工智能(neng)(neng)(neng)(neng)、移動化(hua)等(deng)技(ji)術(shu)新趨勢遷移到(dao)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理中，對組(zu)織相關利益者之(zhi)間的關系有清晰的認知，能(neng)(neng)(neng)(neng)夠(gou)與(yu)(yu)相關利益者一起設定目標，找到(dao)現實與(yu)(yu)目標的差距，并能(neng)(neng)(neng)(neng)駕(jia)輕就熟(shu)地進行跨(kua)部門的資(zi)源(yuan)(yuan)整合與(yu)(yu)統籌落(luo)實，還(huan)能(neng)(neng)(neng)(neng)對HR能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)如交付能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、咨詢能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)、商業能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)等(deng)提出踏準時代節(jie)拍(pai)的新要求。

圖(tu)1 人(ren)力資(zi)源總架(jia)構師(shi)模型

總之，人力(li)資(zi)源(yuan)總架構師(shi)要以人力(li)資(zi)源(yuan)組織(zhi)模式升級為(wei)基礎，引導技術(shu)和HR能(neng)力(li)升級，技術(shu)與HR能(neng)力(li)的升級反過來可以豐富和升華組織(zhi)模式的價(jia)值(zhi)。

二(er). 人力資源產品(pin)經(jing)理(li)

90后(hou)、95后(hou)崇尚自(zi)由(you)，富有情(qing)懷，有直截了當(dang)的(de)價值觀(guan)念(nian)，也有非同凡響的(de)創新理念(nian)，追(zhui)求自(zi)我(wo)價值的(de)實現(xian)，對個人的(de)職業(ye)忠誠。“世界那么大，我(wo)想(xiang)去(qu)看看”這樣的(de)裸辭現(xian)象在企業(ye)中頻(pin)繁(fan)上演。作為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)后(hou)盾的(de)HR想(xiang)盡辦法(fa)提升員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作體驗，由(you)此催生了“員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體驗官”之類的(de)職業(ye)，如Airbnb設(she)立(li)了員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體驗全球負責人（Global Head of Employee Experience）和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體驗部，谷歌(ge)、亞馬遜等公司也開始關注員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體驗。

然(ran)而員(yuan)工(gong)體(ti)驗(yan)官對(dui)HR服務的(de)“客(ke)(ke)戶”界定過(guo)于寬泛，一(yi)般員(yuan)工(gong)是(shi)客(ke)(ke)戶，高層管理者也是(shi)員(yuan)工(gong)，假設你在HR三(san)支柱中的(de)SDC工(gong)作(zuo)，與你有(you)項目(mu)(mu)合作(zuo)的(de)另外兩個支柱COE和HRBP的(de)同事也是(shi)客(ke)(ke)戶，這(zhe)些客(ke)(ke)戶的(de)需求(qiu)難道沒有(you)區別嗎？此外，員(yuan)工(gong)體(ti)驗(yan)官主要以項目(mu)(mu)形式(shi)優化員(yuan)工(gong)日(ri)常工(gong)作(zuo)的(de)體(ti)驗(yan)，項目(mu)(mu)到期(qi)就結束，缺乏持續性。

人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)客(ke)戶經(jing)理是面向(xiang)事業(ye)群(qun)的(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)通才(cai)，也是我們通常說(shuo)的(de)HRBP。HRBP深入的(de)企(qi)業(ye)各個區(qu)域(yu)、各個業(ye)務領域(yu)、各個分子公(gong)司，一定有一些(xie)實力(li)強、規模大、內(nei)部(bu)地位高、管理更(geng)規范(fan)的(de)區(qu)域(yu)、事業(ye)群(qun)或分子公(gong)司。這時需(xu)要(yao)將一些(xie)HRBP部(bu)門升級成人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大客(ke)戶部(bu)，設立人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大客(ke)戶經(jing)理（Strategic Business Partner, SBP）。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大客(ke)戶部(bu)對SBP有更(geng)高的(de)要(yao)求。人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大客(ke)戶部(bu)規模大、管理更(geng)規范(fan)，需(xu)要(yao)對HRBP的(de)工作(zuo)進行更(geng)細致(zhi)、更(geng)專業(ye)的(de)劃分。

首先，在(zai)人力(li)資源大客戶(hu)部設立(li)職能(neng)組，如(ru)(ru)招(zhao)聘、組織發展（OD）、員工關系等。這些職能(neng)組SBP是HR某(mou)職能(neng)的(de)專才，主要職責是對接COE制定的(de)戰略(lve)和政(zheng)策，屬于人力(li)資源大客戶(hu)部的(de)顧問。其次，在(zai)人力(li)資源大客戶(hu)部設置BP組SBP，企(qi)業對他們的(de)勝任素質有更高的(de)要求，如(ru)(ru)：

（1）問題發現能力

在HRBP的(de)勝任素質中，問題(ti)(ti)的(de)分析與(yu)解決能(neng)力(li)(li)(li)非常重要(yao)，而SBP更需要(yao)有問題(ti)(ti)發(fa)現(xian)(xian)能(neng)力(li)(li)(li)。SBP不(bu)能(neng)局限(xian)于(yu)跟在業務部門后面學習，而要(yao)超(chao)前洞(dong)(dong)察業務走(zou)向，治病于(yu)腠理(li)。SBP從人才(cai)管(guan)(guan)理(li)的(de)角(jiao)度，通過對問題(ti)(ti)前兆(zhao)靈(ling)敏的(de)洞(dong)(dong)察，幫助組織(zhi)發(fa)現(xian)(xian)人才(cai)結(jie)構、團隊(dui)活(huo)力(li)(li)(li)、管(guan)(guan)理(li)效能(neng)等方面的(de)問題(ti)(ti)，讓業務長期處于(yu)可持續發(fa)展狀態(tai)。

（2）教練式(shi)賦(fu)能能力

以往(wang)HRBP的職能(neng)是(shi)輔(fu)助業(ye)務部門進行管理和激勵(li)，而管理具有(you)被動(dong)性，激勵(li)具有(you)滯后性。彼得·德魯克認為(wei)(wei)，人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)作(zuo)為(wei)(wei)一種資(zi)源(yuan)，能(neng)為(wei)(wei)企業(ye)所(suo)用(yong)，然而作(zuo)為(wei)(wei)“人(ren)”，唯有(you)人(ren)本身才(cai)能(neng)自我利用(yong)，發揮所(suo)長，這是(shi)人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)與(yu)其他資(zi)源(yuan)本質的區別。對(dui)于組織中的人(ren)才(cai)，應通過賦能(neng)的方式，激發人(ren)才(cai)的主(zhu)動(dong)性、自驅力(li)(li)。

大(da)(da)(da)客戶部規模大(da)(da)(da)，增長速(su)(su)度和業務形態(tai)變(bian)化(hua)快(kuai)，技術(shu)更新速(su)(su)度快(kuai)，HRBP部門一味通過(guo)擴大(da)(da)(da)規模、彌補業務短板(ban)來支撐業務發展(zhan)、輔助(zhu)業務管理，會產生一些(xie)管理問題(ti)，不是可持續(xu)的(de)思路。而SBP通過(guo)對(dui)業務負責人(ren)的(de)教(jiao)練式賦(fu)能，可以讓業務負責人(ren)掌(zhang)握人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管理技能，提升其(qi)人(ren)才(cai)管理、帶(dai)隊伍的(de)能力(li)和水平。

（3）資源整合能力

SBP需要面對更大(da)的(de)管(guan)理幅(fu)度，以(yi)及(ji)跨(kua)部門、團隊的(de)協同，設(she)立(li)SBP可以(yi)在業(ye)務部門內部提(ti)高HRBP的(de)地位和影響(xiang)力。HRBP在推動(dong)方案時(shi)，能夠與跨(kua)部門、跨(kua)團隊的(de)相(xiang)關利益各方更平等地銜接、配(pei)合，并推動(dong)方案落地。

最后，在(zai)(zai)人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大(da)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)部(bu)導入(ru)由SDC提供的(de)BP助理，集中處理SBP在(zai)(zai)大(da)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)服務(wu)(wu)中的(de)共性、事務(wu)(wu)性工(gong)作，讓SBP從(cong)事務(wu)(wu)性工(gong)作中解脫(tuo)出來，為業務(wu)(wu)創(chuang)造更大(da)價值。人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)大(da)客(ke)(ke)戶(hu)(hu)部(bu)的(de)三個角色是人力(li)資(zi)(zi)源(yuan)管理的(de)跨界組(zu)合，形成新的(de)SBP團隊，在(zai)(zai)此基(ji)礎(chu)上產生價值創(chuang)造的(de)綜(zong)合能力(li)。

人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理的(de)職能在不斷延(yan)展(zhan)拓寬，由(you)此催生(sheng)了(le)(le)新的(de)職業。未來，人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理職位還有(you)HR大數(shu)(shu)據(ju)分(fen)析師(shi)(shi)與(yu)前線戰略機動部隊，這(zhe)兩個職位要協(xie)同發揮(hui)作用。戰略機動部隊了(le)(le)解一線需(xu)求、提出決(jue)策、尋求資源(yuan)，HR大數(shu)(shu)據(ju)分(fen)析師(shi)(shi)在平臺提供分(fen)析與(yu)決(jue)策支持(chi)，二(er)者(zhe)可(ke)以很好地發揮(hui)大數(shu)(shu)據(ju)加平臺的(de)作用。

騰訊集(ji)團管理(li)顧問楊國安、李(li)曉紅指出(chu)，未來(lai)的人(ren)力資源(yuan)管理(li)領域會(hui)出(chu)現(xian)人(ren)才星(xing)探這(zhe)類職位，通過(guo)繪制戰略性人(ren)才地圖，HR要(yao)了解業務人(ren)才在全世界的分布(bu)，并(bing)為業務部(bu)門提供人(ren)才情報，甚(shen)至建議(yi)業務部(bu)門將研(yan)發(fa)中心設立(li)在該領域、該產業人(ren)集(ji)中的地區(qu)，以發(fa)揮人(ren)才的集(ji)聚效應。

近一(yi)段(duan)時間(jian)，人(ren)工智(zhi)能(neng)頻繁曝出“猛料(liao)”，先是阿爾法GO戰勝(sheng)圍棋大(da)師李世石(shi)，再(zai)有叫Watson的(de)(de)人(ren)工智(zhi)能(neng)機器花十幾分鐘讀完2000萬頁醫(yi)療文獻(xian)，醫(yi)治了醫(yi)生都束手無策的(de)(de)病情。阿里巴(ba)巴(ba)集團執行副總裁(cai)曾鳴認為(wei)：未來(lai)大(da)量基礎性、可重復(fu)的(de)(de)腦力勞(lao)動，甚至(zhi)較為(wei)復(fu)雜(za)的(de)(de)分析任務(wu)(wu)都會(hui)被人(ren)工智(zhi)能(neng)取代。我們(men)不禁遐想，未來(lai)服務(wu)(wu)廣大(da)員工的(de)(de)HR可能(neng)就是人(ren)工智(zhi)能(neng)機器人(ren)了。