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薪(xin)酬體系(xi)設(she)計方案怎么設(she)計比較好？一般(ban)的(de)(de)企(qi)業要需留住老員(yuan)工(gong)并不是很(hen)難，去(qu)招新(xin)人也不難，難的(de)(de)是留老員(yuan)工(gong)的(de)(de)同時又要招新(xin)人。那(nei)么企(qi)業該如何在招聘新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)同時，又不影(ying)響原(yuan)(yuan)有(you)骨干的(de)(de)積(ji)極性呢？如何化解薪(xin)酬市場化與企(qi)業原(yuan)(yuan)有(you)薪(xin)酬體系(xi)的(de)(de)矛盾？

有以下幾方面：

1.引(yin)進(jin)骨干(gan)要小步快跑

成長型的(de)(de)中小(xiao)企(qi)業(ye)引(yin)進(jin)(jin)(jin)人(ren)(ren)才(cai)不(bu)(bu)要跨步太(tai)大，不(bu)(bu)必把未來企(qi)業(ye)能(neng)(neng)用上的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)提到現(xian)在來用。有(you)的(de)(de)企(qi)業(ye)只(zhi)嫌自己(ji)企(qi)業(ye)的(de)(de)發展速度慢，不(bu)(bu)考慮現(xian)有(you)的(de)(de)企(qi)業(ye)現(xian)狀，包括資(zi)源、業(ye)務規模、平臺承載能(neng)(neng)力、現(xian)金(jin)支持力度，盲(mang)目制定企(qi)業(ye)發展戰略，盲(mang)目引(yin)進(jin)(jin)(jin)高(gao)能(neng)(neng)高(gao)薪人(ren)(ren)才(cai)，結(jie)果人(ren)(ren)才(cai)引(yin)進(jin)(jin)(jin)后，根本(ben)不(bu)(bu)具備施展才(cai)能(neng)(neng)的(de)(de)條(tiao)件(jian)，或是(shi)引(yin)進(jin)(jin)(jin)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)水土不(bu)(bu)服，造成人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)極大浪費，結(jie)果兩敗俱傷。

2.注意薪資保密，制造信息不對(dui)稱(cheng) （工資保密很(hen)難做到的(de)，操作不好也會(hui)傷人，沒有把握的(de)話(hua)不要實行）

無論是(shi)新人，還是(shi)老(lao)人，都要注意薪(xin)資(zi)保(bao)(bao)密。制(zhi)定(ding)嚴格(ge)的(de)薪(xin)資(zi)保(bao)(bao)密制(zhi)度(du)，這是(shi)解決薪(xin)資(zi)矛(mao)盾，也是(shi)有(you)效的(de)辦法(fa)。

3.盡量(liang)讓薪資結構趨于合(he)理

新人進入一(yi)段時間(jian)后，也(ye)逐步(bu)會(hui)變為(wei)老(lao)人，能力大(da)小貢獻(xian)多少也(ye)就試出來(lai)，薪資(zi)結構應逐步(bu)調整，盡量趨于(yu)合理(li)(li)（注意是合理(li)(li)而不是薪資(zi)相(xiang)同），因為(wei)薪資(zi)要考慮內部的(de)相(xiang)對公平性(xing)和(he)外部的(de)相(xiang)對競爭性(xing)。

4.引進骨干不要一味加薪

對于(yu)沒(mei)有穩定現金流的中(zhong)小企(qi)業來(lai)說，如果老人與(yu)新人相(xiang)互(hu)攀比，薪(xin)(xin)水的漲升不僅會造成(cheng)企(qi)業成(cheng)本增(zeng)加，更重要(yao)的是有時(shi)加薪(xin)(xin)是解決不了問(wen)題的。其(qi)實薪(xin)(xin)水只要(yao)是市(shi)場平(ping)均水平(ping)靠上一(yi)點，即中(zhong)上等(deng)水平(ping)，保持薪(xin)(xin)資在(zai)市(shi)場上的相(xiang)對競爭優勢就可以。

老員工心里不甘(gan)如何應對？

1.是對于特別重要(yao)的(de)核心骨干員工，可(ke)以讓(rang)其參與企(qi)業人(ren)(ren)力資源戰略(lve)討(tao)論，讓(rang)其充分理解人(ren)(ren)才的(de)重要(yao)性。

2.是企業可(ke)以多設(she)計幾個晉升通道，通過采取滿足老(lao)(lao)核心(xin)員工(gong)薪(xin)資待遇外的(de)其他(ta)需求，來彌補老(lao)(lao)核心(xin)員工(gong)對與新人的(de)薪(xin)資差別(bie)的(de)心(xin)理失衡。

3.是設計整套的(de)期權(quan)激勵體系，為員工描(miao)繪一個美好(hao)的(de)藍圖。雖(sui)然老(lao)核心(xin)(xin)員工沒有新引(yin)進人才的(de)薪水高，但(dan)是因工作時(shi)間長和(he)以往(wang)的(de)貢獻，會分(fen)得更(geng)多的(de)分(fen)紅股和(he)期股，這也可以平衡協調老(lao)核心(xin)(xin)員工失衡的(de)心(xin)(xin)態。

4.是(shi)利用老核心員工對企業(ye)的(de)感情，給予持續(xu)有效的(de)溝(gou)通(tong)和積極(ji)正面的(de)引(yin)導，針對老員工, 對其(qi)的(de)家庭、生活(huo)方面的(de)關懷(huai)也是(shi)留(liu)住他們(men)的(de)有效措施，相比新員工,公(gong)司更(geng)了解老員工的(de)情況,老員工也有資(zi)格得(de)到這(zhe)份關懷(huai)，針對性的(de)關懷(huai)會使(shi)老員工因此會倍感溫(wen)暖(nuan)和尊重, 忠(zhong)誠(cheng)度得(de)以(yi)保持和提高。

請問(wen)能否在(zai)分享(xiang)點具體(ti)的(de)業(ye)務團隊成員的(de)薪資待遇設計原理呢？很多人喜歡找(zhao)底薪高的(de)低提(ti)成，可是作(zuo)為老板，愿意底薪低，高提(ti)成。如何在(zai)這兩者之間找(zhao)到(dao)平衡(heng)呢？

在(zai)全民(min)“用(yong)工(gong)荒”的態勢下，很多企業(ye)紛(fen)紛(fen)調整(zheng)內部(bu)管(guan)(guan)理(li)模式，有(you)的甚至(zhi)放(fang)棄了多年的管(guan)(guan)理(li)規(gui)章，開始(shi)思考并準備推行人性化管(guan)(guan)理(li)，其實人性化管(guan)(guan)理(li)不是沒有(you)任何原則的放(fang)縱，而是一種軟性管(guan)(guan)理(li)，其具體方法如下：

（一）統一事業目標：讓員工把個人(ren)追求融入企業發展戰(zhan)略(lve)

古(gu)語(yu)有(you)(you)云“上下(xia)同欲者勝(sheng)”，說的(de)就是只有(you)(you)上下(xia)一心才能(neng)獲取(qu)勝(sheng)利。只有(you)(you)在組織中達成(cheng)共同的(de)追求，形(xing)(xing)成(cheng)共同的(de)行為(wei)準則(ze)，才能(neng)把全體成(cheng)員的(de)思想行為(wei)統一起來，進而形(xing)(xing)成(cheng)強大的(de)競爭力(li)。

要(yao)做到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)與(yu)(yu)企業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)目(mu)標(biao)一致，就要(yao)將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)個(ge)(ge)人(ren)的(de)(de)職業(ye)生涯發(fa)展(zhan)與(yu)(yu)企業(ye)的(de)(de)未來發(fa)展(zhan)結合起來，切實(shi)做到(dao)企業(ye)與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)成為一個(ge)(ge)利益共同體——企業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)依靠員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)成長與(yu)(yu)能力的(de)(de)提(ti)升，而企業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan)又會員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供了更(geng)為寬(kuan)廣的(de)(de)發(fa)展(zhan)平臺。

企(qi)業(ye)(ye)應為員(yuan)工(gong)設(she)計不(bu)同(tong)的(de)(de)職業(ye)(ye)發展(zhan)通道，如管理路徑、專業(ye)(ye)路徑、復(fu)合路徑三種(zhong)，并根據員(yuan)工(gong)的(de)(de)職業(ye)(ye)興(xing)趣、個(ge)(ge)人特性、素質能(neng)力規劃不(bu)同(tong)的(de)(de)職業(ye)(ye)發展(zhan)方向(xiang)。同(tong)時，通過完善的(de)(de)培訓、輔導計劃，切實(shi)幫助員(yuan)工(gong)快速(su)成長(chang)，實(shi)現個(ge)(ge)人與企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)真(zhen)正(zheng)雙(shuang)贏

（二(er)）統(tong)一價值理念：用文化來凝聚員(yuan)工

一(yi)只(zhi)木桶(tong)能夠裝(zhuang)多少水，不僅(jin)取決于每(mei)一(yi)塊(kuai)木板的(de)長度(du)，還取決于木板與木板之(zhi)間的(de)結合(he)是(shi)否緊(jin)(jin)密。沒(mei)有足夠的(de)緊(jin)(jin)密度(du)，再長的(de)木板也沒(mei)用。而加強木桶(tong)緊(jin)(jin)密度(du)的(de)，正是(shi)“企業文化與價(jia)值(zhi)觀(guan)念”這一(yi)粘合(he)劑。

在(zai)一(yi)(yi)(yi)個(ge)組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)之中(zhong)，不同(tong)的(de)(de)職(zhi)業(ye)價(jia)(jia)值觀處于(yu)不斷的(de)(de)交(jiao)匯融合之中(zhong)，組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)能否形(xing)成統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)職(zhi)業(ye)價(jia)(jia)值觀，很大(da)程度上影響著整個(ge)企業(ye)的(de)(de)活力(li)和(he)生命(ming)力(li)。統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)職(zhi)業(ye)價(jia)(jia)值觀是指一(yi)(yi)(yi)個(ge)組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)中(zhong)被全體成員(yuan)(yuan)所共同(tong)認同(tong)的(de)(de)基(ji)本價(jia)(jia)值判(pan)斷，是團(tuan)(tuan)隊(dui)共同(tong)的(de)(de)奮斗目標和(he)價(jia)(jia)值理念，它直接決定著成員(yuan)(yuan)的(de)(de)思(si)維風格和(he)行為(wei)方式。當這種統(tong)一(yi)(yi)(yi)的(de)(de)價(jia)(jia)值理念被團(tuan)(tuan)隊(dui)成員(yuan)(yuan)充分(fen)認知、認同(tong)后，就(jiu)能夠(gou)轉化為(wei)強(qiang)大(da)的(de)(de)凝聚力(li)、向心力(li)，就(jiu)能夠(gou)統(tong)攬全員(yuan)(yuan)的(de)(de)思(si)想和(he)意志，使(shi)團(tuan)(tuan)隊(dui)成員(yuan)(yuan)在(zai)統(tong)一(yi)(yi)(yi)職(zhi)業(ye)價(jia)(jia)值觀的(de)(de)引領下(xia)，基(ji)于(yu)組織(zhi)肩負的(de)(de)職(zhi)責(ze)和(he)追(zhui)求的(de)(de)目標，振奮精神，永葆(bao)高昂的(de)(de)斗志。

（三）施無法之(zhi)賞：激(ji)勵員(yuan)工實(shi)現(xian)自我價(jia)值(zhi)

激勵，是團隊管(guan)理(li)中一(yi)種重要的(de)手段。《史記(ji)》中記(ji)載(zai)：漢(han)楚(chu)相(xiang)爭之(zhi)初，項(xiang)羽(yu)用兵(bing)４０余萬(wan)，４倍(bei)于(yu)(yu)(yu)劉邦(bang)，曾經政(zheng)由(you)己出，號令(ling)天(tian)下，威震一(yi)時，然而，由(you)于(yu)(yu)(yu)他(ta)賢(xian)愚不分(fen)，獎(jiang)(jiang)罰(fa)不明，“于(yu)(yu)(yu)人之(zhi)功無所(suo)記(ji)，于(yu)(yu)(yu)人之(zhi)罪無所(suo)忘(wang)，戰勝而不得(de)其獎(jiang)(jiang)，拔城而不得(de)其封”，“雖有奇士不能用”。所(suo)以程平、韓信(xin)等部下都“擇良木而棲，擇賢(xian)主而事”，相(xiang)繼(ji)離開了他(ta)。由(you)于(yu)(yu)(yu)項(xiang)羽(yu)不諳激勵之(zhi)道，獎(jiang)(jiang)罰(fa)不明，不會用人，使得(de)這(zhe)位“力(li)拔山兮氣蓋世”的(de)霸王(wang)，從(cong)而不免演了一(yi)幕“別姬”的(de)悲劇。

所(suo)以，管(guan)理(li)者(zhe)的(de)責(ze)任就是建立內部激(ji)勵機制，公平公正(zheng)地實施獎罰，激(ji)勵全體員工愛崗敬業，維(wei)持(chi)高昂的(de)團隊士氣(qi)，讓一切負面思維(wei)及詬病文化(hua)無所(suo)遁形，從而保證企(qi)業持(chi)久的(de)凝聚(ju)力。