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作為(wei)組織能(neng)力的(de)體(ti)現，執行力是反映企業(ye)核心(xin)競(jing)爭力的(de)一個(ge)重(zhong)要指(zhi)標，很多(duo)民(min)營(ying)企業(ye)在經歷(li)創業(ye)的(de)艱辛之后，有的(de)擴張，有的(de)謀求上市(shi)，大(da)多(duo)都是家族橫(heng)行，任人唯親，公(gong)司的(de)現狀(zhuang)隨(sui)老板起初建立(li)的(de)意(yi)識，隨(sui)著市(shi)場(chang)的(de)競(jing)爭，民(min)營(ying)企業(ye)的(de)老板學聰明了，借(jie)助(zhu)外界(jie)力量（咨詢）來改(gai)變現狀(zhuang)，基(ji)本的(de)就是打造執行力。

01、執行力差的16大(da)根源

目標不明確

戰略不清晰

指令不明確

渠道不暢通

人員不到位

結構不合理

職責不清楚

輕重不分

跟蹤不到位

標準不統一

獎罰不分明

團隊不合作

文化不務實

培訓跟不上

職業操守不忠

EQ不過關

02、執行力差的(de)管理(li)8大(da)原因

⑴ 沒有(you)長抓不懈—--虎頭蛇尾

⑵ 制度不嚴謹—--朝令夕改

⑶ 制度不合(he)理(li)—--缺少可行性

⑷ 執行過程過于繁瑣—--囿于條款(kuan)不知變(bian)通

⑸ 缺少良好方法—--不(bu)會(hui)分解(jie)匯總工作

⑹ 缺少科學(xue)的考評機(ji)制—--沒有(you)有(you)效的監督

⑺ 只(zhi)有形式上(shang)的培訓—--沒有改造思想與(yu)心態

⑻ 缺少大(da)家認(ren)同的企業文化—--沒有形成凝聚力

03、執行(xing)力(li)差(cha)的(de)管理(li)6“缺”原因(yin)

⑴ 管理缺目標，員(yuan)工做起(qi)來茫然(ran)

⑵ 管理缺計劃，員工做起(qi)來很忙碌

⑶ 管(guan)理缺培訓，員工不知道如(ru)何做

⑷ 管理(li)缺(que)流程(cheng)，員工(gong)做起來不順暢

⑸ 管理缺(que)激勵，員工做好做壞一個樣

⑹ 管理缺方法，員工做起來(lai)事(shi)倍而功(gong)半

04、員工(gong)執行力差(cha)的5種現象

⑴ 下屬不知(zhi)道干什么（責(ze)任分配）

⑵ 下屬們不知(zhi)道怎么干（方法標(biao)準(zhun)）

⑶ 干起來不(bu)順暢（制(zhi)度流程）

⑷ 不(bu)知道干好(hao)了有(you)什么好(hao)處

⑸ 知道干不好(hao)沒什么壞處（組(zu)織文化）

戰略、目標與(yu)員(yuan)工有(you)(you)多(duo)大(da)(da)關系？制度不(bu)嚴謹(jin)、不(bu)合(he)(he)理與(yu)員(yuan)工有(you)(you)多(duo)大(da)(da)關系？考評機制、培訓(xun)、企(qi)業文化(hua)又與(yu)員(yuan)工有(you)(you)多(duo)大(da)(da)關系呢(ni)？個人(ren)認為，上面的4個研究(jiu)成(cheng)果，適(shi)合(he)(he)現實(shi)的是第4大(da)(da)點(dian)。

我們需要追問的是：

員工為什么會(hui)不知道？他們的上司(si)（管理者）在干什么？

所以我的結論是：

員工執行力不行，就是管理者不行！

格(ge)力董明珠說過(guo)：“干(gan)掉(diao)不好的員工，不如先(xian)干(gan)掉(diao)他們的領導”

其實，執行力差(cha)是(shi)現象(xiang)，管(guan)理(li)(li)不善(shan)才是(shi)本質。管(guan)理(li)(li)者整(zheng)天抱怨員工執行力不行，而不去檢視管(guan)理(li)(li)的問題(ti)，其實是(shi)在回避(bi)問題(ti)，是(shi)在找借口，推(tui)卸(xie)責任！

所以(yi)，建(jian)議管理者(zhe)不(bu)要(yao)(yao)抱(bao)怨員工執行(xing)力低下，因為這多(duo)半(ban)與你(ni)(ni)(ni)有(you)(you)關系。要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)用人不(bu)對(dui)，要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)培(pei)訓不(bu)夠，要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)沒有(you)(you)采用合適的績效，要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)沒有(you)(you)明確地告訴執行(xing)者(zhe)目(mu)標，要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)瞎指揮，要(yao)(yao)么(me)(me)你(ni)(ni)(ni)事事都親(qin)自做……

05、執行力六支柱

我們從問(wen)題的(de)角度來(lai)分析執(zhi)行(xing)力的(de)六大支柱，解(jie)決了這些問(wen)題，也就(jiu)樹(shu)立(li)了執(zhi)行(xing)力完整的(de)支柱。

第(di)一根(gen)支柱：管(guan)理者的素質和能(neng)力，尤其是中層(ceng)管(guan)理者

中層(ceng)管理(li)(li)者(zhe)（經理(li)(li)/主管）是(shi)公(gong)司戰(zhan)略(lve)落地的(de)樞(shu)紐。中層(ceng)管理(li)(li)者(zhe)的(de)個人素質、專(zhuan)業能力(li)、管理(li)(li)能力(li)直接決定了團隊的(de)執(zhi)行力(li)—-戰(zhan)斗力(li)，“兵(bing)熊(xiong)(xiong)熊(xiong)(xiong)一個，將熊(xiong)(xiong)熊(xiong)(xiong)一窩”。一個不合格、平庸的(de)中層(ceng)管理(li)(li)者(zhe)帶給組織的(de)損害是(shi)：

? 高(gao)層(ceng)的戰(zhan)略、指示好，都得經過中層(ceng)管理者的理解，然后落(luo)實。實際(ji)就讓高(gao)層(ceng)的戰(zhan)略變(bian)形、變(bian)味，甚(shen)至(zhi)變(bian)態。

? 不(bu)能以身(shen)作則(ze)，沒有管(guan)理能力，無法成(cheng)為(wei)團(tuan)隊的核心，導致團(tuan)隊渙散；

? 平(ping)庸(yong)者往(wang)往(wang)心胸狹隘，自(zi)卑導致嫉妒，致使人才流失；

? 平(ping)庸管理者必然是“武大郎(lang)現象”，導致(zhi)公司成為矮子王國。

第二根(gen)支柱：組織(zhi)架構

組(zu)織(zhi)架(jia)構(gou)是企業的(de)(de)骨架(jia)，是企業管理(li)的(de)(de)基礎和(he)載體，界定了(le)企業權(quan)力體系(xi)、部門與(yu)崗位設置、工作(zuo)分工、運營(ying)流(liu)程(cheng)等管理(li)的(de)(de)基本要(yao)素。只要(yao)有組(zu)織(zhi)，必(bi)然(ran)有架(jia)構(gou)，區別(bie)在于組(zu)織(zhi)架(jia)構(gou)的(de)(de)科學性(xing)，也就(jiu)是與(yu)企業戰(zhan)略目標和(he)時(shi)代發展(zhan)的(de)(de)適(shi)合(he)性(xing)。不同的(de)(de)架(jia)構(gou)導致不同的(de)(de)結果(guo)。

不合(he)理的組(zu)織架構導致以下惡(e)果：

? 部門(men)(men)之(zhi)間權力結構失衡，應(ying)該(gai)提(ti)供(gong)服(fu)務(wu)(wu)的(de)部門(men)(men)卻(que)在監管(guan)，應(ying)該(gai)履行監管(guan)職責的(de)部門(men)(men)卻(que)在巴結服(fu)務(wu)(wu)部門(men)(men)，前線浴血奮戰(zhan)的(de)指戰(zhan)員要提(ti)防、討好后方的(de)本該(gai)提(ti)供(gong)支持服(fu)務(wu)(wu)的(de)部門(men)(men)，導致政治氣氛濃厚以及(ji)企業內控、舞(wu)弊風險；

? 職(zhi)責重(zhong)復或(huo)職(zhi)責不清(qing)、權責錯位(wei)、成天扯皮、內耗嚴重(zhong)，“三個和(he)尚沒(mei)水喝(he)”；

? 流(liu)程(cheng)漫長，官僚主義嚴重，效率低下（黃埔系(xi)、中央軍、西北軍、東北軍）。

第三根(gen)支柱：制(zhi)度流(liu)程(cheng)

制(zhi)度(du)流程是(shi)做(zuo)(zuo)事的(de)(de)章(zhang)法(fa)，是(shi)組(zu)織的(de)(de)紀(ji)律，無規矩不成(cheng)方(fang)圓(yuan)，成(cheng)百上(shang)千、成(cheng)千上(shang)萬的(de)(de)人在一(yi)起(qi)做(zuo)(zuo)事，沒有(you)章(zhang)法(fa)是(shi)不可想象的(de)(de)。執行力(li)差(cha)的(de)(de)企(qi)業一(yi)般都具備兩個(ge)特點(dian)：無章(zhang)可循(xun)、有(you)章(zhang)不循(xun)。無章(zhang)可循(xun)可以理解(jie)，有(you)章(zhang)不循(xun)的(de)(de)原因是(shi)什么(me)？總結起(qi)來，不外乎以下(xia)五點(dian)：

? 制(zhi)定程序上，閉門造車，事前不(bu)調研、不(bu)溝通(tong)、不(bu)論證，事后不(bu)宣導、不(bu)培訓、不(bu)學習，員(yuan)工不(bu)了(le)解、不(bu)理(li)解；

? 內(nei)容上繁瑣(suo)、復雜、難(nan)懂(dong)，不(bu)合(he)理、不(bu)可行，與現(xian)實脫節(jie)；

? 朝令夕改，變(bian)化頻繁，令員工(gong)無(wu)所適(shi)從(cong)；

? 制(zhi)度與流程(cheng)脫節，有(you)制(zhi)度沒(mei)流程(cheng)，有(you)流程(cheng)沒(mei)制(zhi)度，形式(shi)主義(yi)嚴重；

? 領導(dao)自身不(bu)遵守(shou)制(zhi)度(du)，形(xing)成不(bu)好的(de)效應。

第四根支柱(zhu)：基(ji)層員工素質(zhi)與能力

對(dui)員工(gong)的培養(yang)，不僅僅是指(zhi)集中的培訓，更多(duo)的是日(ri)常工(gong)作(zuo)實(shi)踐中的指(zhi)導、鍛煉、內部競爭與末位淘汰，把秀(xiu)才(cai)打造成士兵(bing)，一味(wei)的計件計價，拼效(xiao)益，缺乏執行力的企(qi)業在人才(cai)錄用培養(yang)上，往往存在以(yi)下問題：

? 沒有從公(gong)司戰略角度(du)籌(chou)劃(hua)人才策略，按(an)照部(bu)門的一(yi)時需求和人事部(bu)門的關(guan)系好壞，決定是(shi)否(fou)招聘；

? 錄用面試(shi)沒(mei)有統一標準，沒(mei)有嚴格(ge)篩(shai)選(xuan)程序(xu)，由(you)面試(shi)人(ren)主觀判斷(duan)，面試(shi)人(ren)的(de)(de)水平(ping)和責任心(xin)決定了錄用人(ren)員的(de)(de)水平(ping)高(gao)低；

? 新員工(gong)入(ru)職培訓期限(xian)很(hen)短(duan)，不(bu)超過一(yi)周(zhou)，講師也(ye)是(shi)較(jiao)低級的(de)員工(gong)，走過場的(de)形式主義突出，對新員工(gong)沒有任何(he)觸動和改(gai)變；

? 日常既沒有系統、有計(ji)劃(hua)的培訓(xun)，其(qi)上司也(ye)很少對員工(gong)(gong)進行工(gong)(gong)作指導(dao)、職業化培養(yang)，自(zi)生(sheng)自(zi)滅。

第五根支(zhi)柱(zhu)：獎懲(cheng)競爭機(ji)制

員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)素質與能力(li)問題是(shi)執行力(li)中的(de)(de)(de)“能不(bu)能”的(de)(de)(de)問題，而員(yuan)(yuan)工(gong)“愿不(bu)愿意(yi)”的(de)(de)(de)意(yi)愿問題必須通過科學(xue)的(de)(de)(de)激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)解決。激勵(li)措施(shi)多種多樣，包括上司的(de)(de)(de)肯定(ding)、工(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)挑戰性、成長空(kong)間(jian)、薪酬、晉升等，但(dan)歸根結(jie)底(di)，獎懲機(ji)制(zhi)(zhi)是(shi)所有(you)(you)激勵(li)的(de)(de)(de)核心和有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)激勵(li)措施(shi)。企業如果隨意(yi)對待(dai)獎懲機(ji)制(zhi)(zhi)，不(bu)建立科學(xue)有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)獎懲機(ji)制(zhi)(zhi)，則對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)行為就(jiu)失去導向作(zuo)(zuo)用，就(jiu)難以達到管理者(zhe)的(de)(de)(de)期(qi)待(dai)，所謂執行力(li)自(zi)然也無從談(tan)起。

企業的獎懲機制不外乎以下問(wen)題：

? 沒有考核，或者考核辦法(fa)不科(ke)學，晉級加薪與工作成效(xiao)脫節，全憑上(shang)司個(ge)人(ren)主(zhu)觀印象和喜好。埋頭苦干、不會邀(yao)功者吃虧；伶牙俐齒(chi)、阿諛拍馬者上(shang)位(wei)；

? 只(zhi)有懲罰(fa)，沒有獎(jiang)勵。往往出問題是(shi)都是(shi)員(yuan)工(gong)承擔，公司盛行懲罰(fa)文化，而(er)另一方(fang)面，無論(lun)多(duo)大(da)貢(gong)獻，多(duo)突出的(de)表(biao)現，都不(bu)會有任(ren)何獎(jiang)勵，無論(lun)口頭表(biao)揚(yang)還是(shi)物(wu)質(zhi)獎(jiang)勵，都不(bu)會給予員(yuan)工(gong)，理由是(shi)公司已經支付工(gong)資，做好是(shi)應該(gai)的(de)，由此導致員(yuan)工(gong)缺乏動力，感覺干(gan)好干(gan)壞一個樣，只(zhi)要不(bu)違紀就行，造成員(yuan)工(gong)普遍“不(bu)求(qiu)(qiu)有功(gong)，但求(qiu)(qiu)無過”的(de)消(xiao)極心態；

? 紀律松(song)懈，有令不(bu)行。管(guan)理(li)者不(bu)敢處罰(fa)違紀者，也不(bu)敢淘汰不(bu)合格者，甚(shen)或為了不(bu)“家丑外揚”，對本部門違紀者、犯錯誤(wu)者姑(gu)息、包庇，以此遮(zhe)掩(yan)自身管(guan)理(li)的(de)缺失；

? 只處罰普通(tong)員工(gong)，每(mei)次出現失(shi)誤(wu)、錯誤(wu)，造成損(sun)失(shi)，只拿基(ji)層員工(gong)開刀，而沒有(you)(you)去查究管理者是否存在管理失(shi)職，問(wen)題的根(gen)源(yuan)是什么，導致(zhi)同樣的錯誤(wu)重復(fu)出現，既沒有(you)(you)讓被罰員工(gong)心服口服，也(ye)沒有(you)(you)起到真正的警示效(xiao)果。

第六根支柱：企業文化和核心價(jia)值觀

很多企業(ye)(ye)(ye)認為(wei)什么企業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化是(shi)(shi)很虛的(de)(de)(de)東(dong)西，沒(mei)有實際(ji)用(yong)處，但(dan)為(wei)了趕時髦或者為(wei)了應景，也就隨(sui)便寫個企業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化口號(hao)，在公司(si)的(de)(de)(de)介紹手冊、官(guan)網、辦(ban)公場(chang)所(suo)張貼(tie)著價(jia)值觀、使命(ming)、愿景等標(biao)語(yu)口號(hao)，但(dan)并(bing)不(bu)(bu)會(hui)真(zhen)正去當回事。這種(zhong)觀念下的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)自(zi)然(ran)不(bu)(bu)會(hui)有真(zhen)正屬(shu)于自(zi)己的(de)(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)文(wen)(wen)化，企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)是(shi)(shi)賺錢，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作追求(qiu)自(zi)然(ran)是(shi)(shi)薪(xin)水獎(jiang)金。人不(bu)(bu)可(ke)能永遠只停留在物質需(xu)求(qiu)層面，物質激勵(li)(li)到一(yi)定程度就不(bu)(bu)再具有激勵(li)(li)作用(yong)，如果企業(ye)(ye)(ye)不(bu)(bu)能給員工(gong)(gong)提供一(yi)種(zhong)精神和文(wen)(wen)化上的(de)(de)(de)追求(qiu)，員工(gong)(gong)就會(hui)職業(ye)(ye)(ye)倦怠，失去工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)動力(li)和激情，沒(mei)有精神的(de)(de)(de)歸屬(shu)感，何(he)談執(zhi)行力(li)？

歸納起來(lai)，企業(ye)文(wen)化(hua)問題導致(zhi)的后(hou)果是：

? 文化(hua)是(shi)一種客(ke)觀存在，企業(ye)不(bu)樹立正(zheng)確(que)健康的文化(hua)，各種潛規則、亞文化(hua)就會(hui)占領(ling)員工，日久天長，積(ji)重難返；

? 公司員工來(lai)自五湖四海(hai)，各種不(bu)同(tong)(tong)教育背(bei)景、不(bu)同(tong)(tong)經歷塑(su)造了不(bu)同(tong)(tong)員工不(bu)同(tong)(tong)的價值觀(guan)，企(qi)業如果沒有文化，沒有核心價值觀(guan)，沒有使命(ming)和愿景，就(jiu)難(nan)以統一員工的思想，志不(bu)同(tong)(tong)則道不(bu)同(tong)(tong)，道不(bu)同(tong)(tong)則不(bu)相與謀，企(qi)業很容易(yi)變(bian)成一盤散沙；

? 人(ren)是(shi)執著追求意(yi)義(yi)的(de)(de)(de)動(dong)物。沒有使命(ming)和愿景的(de)(de)(de)公司(si)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)不知道工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)(de)意(yi)義(yi)，沒有信念，沒有自(zi)豪感(gan)，這樣狀態(tai)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)難以(yi)自(zi)發自(zi)為的(de)(de)(de)把工(gong)(gong)(gong)作做好(hao)，其心態(tai)自(zi)然(ran)是(shi)“做一天和尚撞一天鐘(zhong)”。

04、執行(xing)力支柱的(de)地基(ji)

執(zhi)行力六大支(zhi)(zhi)柱(zhu)(zhu)支(zhi)(zhi)撐起企(qi)業戰略的(de)落地(di)，很多企(qi)業都(dou)宣稱其管(guan)理““以人(ren)為本”，以為只要重(zhong)視人(ren)才就(jiu)是(shi)以人(ren)為本，我以為管(guan)理上(shang)(shang)的(de)“以人(ren)為本”，不是(shi)簡(jian)單(dan)的(de)重(zhong)視、尊重(zhong)人(ren)才這么簡(jian)單(dan)的(de)概念，“以人(ren)為本”的(de)核心是(shi)“以人(ren)性為本”，企(qi)業的(de)制度設計(ji)、管(guan)理思想、管(guan)理實踐(jian)都(dou)必(bi)須圍繞(rao)“人(ren)性”這一根本，執(zhi)行力的(de)六大支(zhi)(zhi)柱(zhu)(zhu)也必(bi)須建立在(zai)“人(ren)性”的(de)堅(jian)實地(di)基(ji)上(shang)(shang)，因此，管(guan)理者(zhe)必(bi)須洞悉(xi)人(ren)性。