星空天美MV视频播放_快播av网址_乱人伦人妻中文字幕无码久久网_翁吻乳婷婷小玲21

每到年底(di)，大多數公司會針對組織及員工(gong)展開年度(du)績效考核(he)，評(ping)估一年工(gong)作成效究竟(jing)怎(zen)么樣(yang)，是否(fou)完成各類年度(du)目標(biao)，以及實施相(xiang)應的(de)差異分(fen)析。然后(hou)，考核(he)結果會作為(wei)公司下(xia)年度(du)經營計(ji)劃的(de)基(ji)礎輸入(ru)，以及用于員工(gong)個人的(de)分(fen)配、培訓、崗位調整等(deng)。

績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核只(zhi)(zhi)是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)閉環體系的重要(yao)一環，但卻是(shi)非常敏感，因(yin)為考(kao)(kao)核結果關系到公司高中(zhong)基(ji)層每個員工的薪酬分配、職業發展等切(qie)身利益。企業如果推行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，只(zhi)(zhi)能(neng)在公司與員工之間尋求(qiu)平衡，強調偏(pian)向一方都會使其功效(xiao)(xiao)大打折扣(kou)。在現實(shi)中(zhong)，將績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核工作(zuo)做得很(hen)(hen)好的企業很(hen)(hen)少，主要(yao)原因(yin)在于(yu)割裂(lie)看待績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核（僅(jin)多與薪酬體系相聯系），而(er)忽視其它配套的基(ji)礎(chu)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系。若持續完善目標(biao)計(ji)劃體系、數據收(shou)集體系、運營管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系、管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者素質體系、文化(hua)支撐體系五大基(ji)礎(chu)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核工作(zuo)將變得更加有效(xiao)(xiao)。

一、目標計劃體系

公(gong)司年度經營(ying)目標及計劃(hua)是(shi)績效(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)起點，然后以(yi)考(kao)核指標的(de)(de)(de)(de)形式逐層分解(jie)(jie)，分解(jie)(jie)到(dao)(dao)產供銷等(deng)價(jia)值鏈各環節，分解(jie)(jie)到(dao)(dao)部門(men)、崗位、人員(yuan)，分解(jie)(jie)到(dao)(dao)季(ji)、月、周(zhou)，從而(er)(er)形成(cheng)戰略導向性（而(er)(er)非管控(kong)(kong)導向性，偏(pian)員(yuan)工事務(wu)性考(kao)核，個(ge)人績效(xiao)與組織績效(xiao)相關(guan)(guan)性可能不高）的(de)(de)(de)(de)績效(xiao)指標體系。現(xian)在常用的(de)(de)(de)(de)BSC、KPI、GS等(deng)都是(shi)很好(hao)的(de)(de)(de)(de)考(kao)核工具。如果指標不夠重要(yao)，盡量不用考(kao)核的(de)(de)(de)(de)形式，而(er)(er)是(shi)應(ying)該采(cai)用其(qi)它管理手段來(lai)實現(xian)。目標計劃(hua)體系應(ying)該關(guan)(guan)注的(de)(de)(de)(de)第二個(ge)關(guan)(guan)鍵點在于確定(ding)目標值，即各目標達到(dao)(dao)什么樣的(de)(de)(de)(de)水準(zhun)才(cai)符合公(gong)司發(fa)展要(yao)求，比(bi)如凈利潤增長率應(ying)該為(wei)多少？年度財務(wu)費用應(ying)該控(kong)(kong)制在多少？核心人才(cai)招聘應(ying)該為(wei)多少？等(deng)等(deng)。目標值是(shi)公(gong)司必須要(yao)回(hui)答(da)的(de)(de)(de)(de)，而(er)(er)且一定(ding)是(shi)經過(guo)全面系統(tong)、各方充分研究、溝(gou)通(tong)確定(ding)的(de)(de)(de)(de)，講(jiang)究的(de)(de)(de)(de)是(shi)準(zhun)確、共識。

二、數據收集體系

沒(mei)有準確(que)數(shu)(shu)據(ju)(ju)，就沒(mei)有有效考(kao)(kao)(kao)核(he)。數(shu)(shu)據(ju)(ju)主要(yao)分為運(yun)營數(shu)(shu)據(ju)(ju)、財務數(shu)(shu)據(ju)(ju)兩大類(lei)(lei)，也具有層(ceng)級性，不同層(ceng)級人(ren)員的(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)需(xu)(xu)要(yao)不同層(ceng)級的(de)數(shu)(shu)據(ju)(ju)。每一個考(kao)(kao)(kao)核(he)指標所需(xu)(xu)數(shu)(shu)據(ju)(ju)背后(hou)都是依(yi)靠一系(xi)列管(guan)理(li)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)來支撐(cheng)；有些指標所需(xu)(xu)數(shu)(shu)據(ju)(ju)很(hen)重要(yao)，企業就需(xu)(xu)要(yao)努力完善相(xiang)應(ying)的(de)管(guan)理(li)體系(xi)、提供條件。比如：銷(xiao)售(shou)收(shou)入達成(cheng)(cheng)率(lv)(lv)，需(xu)(xu)要(yao)準確(que)的(de)銷(xiao)售(shou)收(shou)入核(he)算體系(xi)；管(guan)理(li)費(fei)用控(kong)制(zhi)率(lv)(lv)，需(xu)(xu)要(yao)公司制(zhi)定費(fei)用預算體系(xi)、費(fei)用核(he)算體系(xi)；生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)訂(ding)單完成(cheng)(cheng)率(lv)(lv)，需(xu)(xu)要(yao)營銷(xiao)部(bu)與(yu)生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)部(bu)之間界定訂(ding)單類(lei)(lei)型(xing)/生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)周(zhou)(zhou)期(qi)/生(sheng)(sheng)產(chan)(chan)責任等；工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)(ji)劃完成(cheng)(cheng)情況(kuang)，需(xu)(xu)要(yao)各部(bu)門制(zhi)定季/月/周(zhou)(zhou)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)計(ji)(ji)劃，以及(ji)相(xiang)關部(bu)門的(de)跟(gen)蹤(zong)、落實(shi)、統計(ji)(ji)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)等。數(shu)(shu)據(ju)(ju)收(shou)集也是一個系(xi)統性工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，企業需(xu)(xu)要(yao)根據(ju)(ju)實(shi)際(ji)情況(kuang)確(que)定數(shu)(shu)據(ju)(ju)的(de)精(jing)細度(du)。

三、運營管理體系

公(gong)司(si)(si)及大多數(shu)(shu)部門(men)層面的(de)(de)目標(biao)計劃體(ti)系(xi)、數(shu)(shu)據收集體(ti)系(xi)都需要(yao)公(gong)司(si)(si)運營管理部門(men)負責統籌、組織相(xiang)關事(shi)宜，一般由總經理辦公(gong)室或(huo)企管部或(huo)運營部或(huo)戰略(lve)(lve)發展部行使相(xiang)應(ying)職(zhi)責，貫穿績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)制定、跟(gen)蹤落實、結果評估與(yu)分析、結果應(ying)用等相(xiang)關工作(zuo)。在大多數(shu)(shu)企業實踐中，基于能力(li)限制、意識不(bu)足等因素，這個環節往(wang)往(wang)被忽視，導(dao)致戰略(lve)(lve)目標(biao)實質性直接(jie)略(lve)(lve)過部門(men)層落到崗位(wei)層、員(yuan)工層，向(xiang)下(xia)戰略(lve)(lve)意圖體(ti)現不(bu)足，個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)公(gong)司(si)(si)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)嚴重脫(tuo)節，整(zheng)個績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核工作(zuo)的(de)(de)價(jia)值無法有(you)效(xiao)(xiao)體(ti)現。

四、管理者素質體系

企(qi)業(ye)高中基層管(guan)理(li)(li)者一般為目標制(zhi)定(ding)者、工(gong)作(zuo)指導(dao)者、績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)者、績(ji)(ji)效(xiao)改(gai)善溝通(tong)者，管(guan)理(li)(li)者的能力(li)及(ji)覺(jue)悟(wu)直接(jie)關系(xi)到(dao)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)執行功效(xiao)。從能力(li)方面說，至(zhi)少(shao)管(guan)理(li)(li)者要(yao)深刻知悉對被考(kao)核(he)(he)者應該考(kao)核(he)(he)什么、制(zhi)定(ding)什么樣的目標值、評判績(ji)(ji)效(xiao)表現的優劣標準是什么、如(ru)何(he)指導(dao)其(qi)績(ji)(ji)效(xiao)改(gai)進；從覺(jue)悟(wu)方面說，至(zhi)少(shao)管(guan)理(li)(li)者要(yao)保(bao)證績(ji)(ji)效(xiao)評估相(xiang)對客觀，不能有太多“部門主義”、“好人主義”等做法(fa)，以(yi)(yi)免人為破壞(huai)考(kao)核(he)(he)體系(xi)的公(gong)平性。絕大多數(shu)企(qi)業(ye)都會存(cun)在以(yi)(yi)上兩方面問(wen)題(ti)，如(ru)果推行績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)則需根據企(qi)業(ye)性質、發展(zhan)階(jie)段、地域特色等因素制(zhi)定(ding)匹配(pei)的考(kao)核(he)(he)方案以(yi)(yi)及(ji)相(xiang)應配(pei)套措施，而(er)不能照搬、迷信做法(fa)。

五、文化支撐體系

績效(xiao)考核本質上是(shi)對員工的(de)約(yue)束(shu)機(ji)制(zhi)(zhi)，與人(ren)類(lei)“趨利避害”本能相(xiang)左。公司若實(shi)施(shi)績效(xiao)考核就需要建(jian)立配套的(de)績效(xiao)文化，講究結果導(dao)向、專業導(dao)向、效(xiao)率導(dao)向等的(de)必要性(xing)、正確感，不(bu)用遮(zhe)(zhe)遮(zhe)(zhe)掩(yan)掩(yan)講溫(wen)情，同時建(jian)立良好(hao)人(ren)文氛圍、合作機(ji)制(zhi)(zhi)、薪酬機(ji)制(zhi)(zhi)等彌(mi)補績效(xiao)文化的(de)不(bu)足。通過多種文化綜合引導(dao)，激(ji)勵(li)員工充分發揮能動性(xing)，推動組織向前(qian)發展。

如果企業(ye)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效考核寄予厚望，就需(xu)對(dui)目標(biao)計劃體(ti)(ti)系、數據收集體(ti)(ti)系、運(yun)營(ying)管(guan)理(li)(li)體(ti)(ti)系、管(guan)理(li)(li)者素(su)質體(ti)(ti)系、文化(hua)支(zhi)撐體(ti)(ti)系五大基礎配套管(guan)理(li)(li)體(ti)(ti)系認(ren)真(zhen)檢視。若上述基本條(tiao)件(jian)不成熟，企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效考核則(ze)應(ying)(ying)“抓大放小(xiao)”，主抓組織績(ji)(ji)(ji)效而非(fei)員工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效、長期績(ji)(ji)(ji)效（對(dui)應(ying)(ying)年/季考核）而非(fei)短期績(ji)(ji)(ji)效（對(dui)應(ying)(ying)月度考核），其(qi)它(ta)非(fei)戰略性相關工(gong)(gong)作通過其(qi)它(ta)方式而非(fei)績(ji)(ji)(ji)效考核來解決(jue)。如果某指標(biao)確(que)實具有重要戰略性，則(ze)應(ying)(ying)逐(zhu)步完(wan)善相應(ying)(ying)管(guan)理(li)(li)體(ti)(ti)系、緊跟發展(zhan)。