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新冠肺炎疫情對企業的人(ren)力資源管理(li)帶來了許多挑戰與(yu)思(si)考(kao)：在當下，企業是(shi)否具(ju)備適應性的人(ren)才結構和靈活(huo)的用工模式來決定(ding)在非常時(shi)期(qi)能夠快速調整(zheng)，恢復運營與(yu)生產？往前(qian)看(kan)，如何(he)打造有(you)效(xiao)的人(ren)力規劃機制(zhi)，提前(qian)布局(ju)關鍵崗(gang)位和能力，支(zhi)撐企業的長遠發展(zhan)？

良(liang)性(xing)的(de)人才(cai)結(jie)構和人才(cai)供需平衡是(shi)企(qi)(qi)業穩健運營(ying)和發(fa)展的(de)重要基(ji)礎。這需要企(qi)(qi)業領導和人力資源管(guan)理(li)者具備一定的(de)前瞻性(xing)，無論外部環(huan)境如何風(feng)云(yun)突變，業務(wu)快速(su)上升、下行還(huan)是(shi)轉型，企(qi)(qi)業還(huan)是(shi)能夠做到合理(li)地調度人才(cai)和持續發(fa)展。

適應性團隊的興起

遠大方略一(yi)直致力于對(dui)于未來勞動(dong)力趨勢的(de)研究。我們認為(wei)，工作(zuo)和團(tuan)(tuan)隊已經(jing)打破傳統的(de)組(zu)織邊(bian)界，適應性(xing)團(tuan)(tuan)隊（Adaptive Workforce）正(zheng)在(zai)興起。適應性(xing)團(tuan)(tuan)隊，也叫柔性(xing)團(tuan)(tuan)隊，是一(yi)個可以隨著業(ye)(ye)務需求變化而(er)即時流動(dong)的(de)動(dong)態人(ren)(ren)才(cai)生態系統，它(ta)(ta)能讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)更(geng)富(fu)有(you)彈性(xing)、靈(ling)活性(xing)和競爭力。從用(yong)工模式的(de)角度，它(ta)(ta)涵(han)蓋人(ren)(ren)機協作(zuo)、項目型組(zu)織、內部On-demand人(ren)(ren)才(cai)池、人(ren)(ren)才(cai)眾籌網絡(luo)、自由職業(ye)(ye)者(zhe)等等多種形式。

例如，因受疫情影響，一方(fang)面諸多(duo)餐(can)飲企業受到(dao)(dao)重(zhong)創，另一方(fang)O2O行業則遭(zao)遇(yu)運(yun)力不(bu)足的挑戰。在此(ci)背(bei)景下，盒馬聯合云海肴、西貝、探(tan)魚、青年餐(can)廳等餐(can)飲品牌達成了“共享(xiang)員(yuan)工(gong)”的合作，并陸續將合作方(fang)擴大到(dao)(dao)酒店、影院、百貨、商場、出租(zu)、汽(qi)車租(zu)賃等多(duo)個行業，自(zi)2月3日至(zhi)2月10日，已有企業員(yuan)工(gong)1800余人加入盒馬正式上崗。

適應(ying)(ying)(ying)性組織代表著未(wei)(wei)來(lai)(lai)人(ren)才結構的趨勢。而人(ren)力規劃(hua)（Workforce Planning）機制(zhi)是實現(xian)未(wei)(wei)來(lai)(lai)適應(ying)(ying)(ying)性組織的核心手段，幫(bang)助支撐(cheng)業務敏捷應(ying)(ying)(ying)對未(wei)(wei)來(lai)(lai)多變的市(shi)場環(huan)境。

遠(yuan)大方略建議企(qi)業采取三招，打造人(ren)力(li)規劃(hua)體(ti)系(xi)，提高組織協(xie)調(diao)能力(li)，主動應用智(zhi)能技術與(yu)平(ping)臺(tai)進行預判(pan)，無論是(shi)在(zai)順(shun)境還是(shi)逆境均能實現(xian)能力(li)布局和(he)人(ren)才(cai)供需(xu)平(ping)衡，滿足業務的需(xu)求。

“三招”助力企業打造適應性組織

提前(qian)構(gou)建(jian)人力(li)規劃能力(li)，從戰略(lve)、運營、日常(chang)三個層(ceng)面出(chu)發，將效率(lv)、成本、可持(chi)續性(xing)以及部門性(xing)質(zhi)和(he)業(ye)務特(te)點等(deng)多種(zhong)因素納入考量范(fan)圍，企業(ye)能從根本上改善人才組織對業(ye)務需(xu)求的響應能力(li)。

第一招：戰略性人(ren)力(li)規劃——提前(qian)布局關鍵(jian)能力(li)

通(tong)過(guo)提前(qian)(qian)布(bu)局戰(zhan)略(lve)性組織能力和關鍵(jian)崗位，并基于(yu)企業(ye)歷(li)史數據(ju)和應(ying)用數據(ju)分(fen)析，可(ke)以(yi)從知道“發生了(le)什么”向提前(qian)(qian)分(fen)析“什么可(ke)能發生”以(yi)及“應(ying)該怎么應(ying)對”進行(xing)轉(zhuan)變。

當(dang)然，戰略(lve)性人力規(gui)(gui)劃并非(fei)一(yi)次性預測完美的未來圖(tu)景，而是提供了一(yi)種(zhong)管(guan)理未來不確(que)定性的實用方法，基于歷史數據(ju)進行(xing)規(gui)(gui)范性分析（Prescriptive Analytics），使企業能夠(gou)持(chi)續、動態地(di)探索未來的可能場(chang)景。例如：

如(ru)果(guo)外(wai)部環境(jing)（如(ru)經濟或(huo)政策變(bian)化(hua)）或(huo)內部環境(jing)（如(ru)商業模式(shi)）變(bian)化(hua)會(hui)帶來(lai)什么影(ying)響(xiang)？

未來人力需求(qiu)和供給(gei)存在哪些(xie)可能情景？

哪些關鍵的組織能力應(ying)該提前投(tou)入(ru)和布(bu)局(ju)？在(zai)哪里布(bu)局(ju)？

如果(guo)采取不同措施會有哪些可能結果(guo)？

戰(zhan)(zhan)(zhan)略性人(ren)(ren)力(li)(li)規劃的目(mu)標是確定戰(zhan)(zhan)(zhan)略方向，一般來說(shuo)是著眼于中(zhong)長期(qi)（3-5年）的人(ren)(ren)力(li)(li)規劃，用于確定組織規模、組織結構、關(guan)鍵(jian)崗位、關(guan)鍵(jian)技能和地域布局策略，以推(tui)動(dong)業(ye)務戰(zhan)(zhan)(zhan)略的整體模型。

第二招：運營(ying)性人力規劃(hua)——全面計劃(hua)組織規模和人才(cai)結構

通過全(quan)面規(gui)劃人力需求和供給，企(qi)業(ye)的(de)(de)人力資源部門(men)可以全(quan)面管(guan)控企(qi)業(ye)的(de)(de)人才(cai)結構、組(zu)織規(gui)模(mo)和編制。

這一行(xing)(xing)動通(tong)常(chang)是作為(wei)公(gong)司(si)或(huo)部(bu)門年度規劃(hua)的(de)一部(bu)分，承接(jie)業務(wu)戰略(lve)和財務(wu)預(yu)算的(de)要(yao)求，盤點和規劃(hua)企業各部(bu)門人員結構和編制，從而直接(jie)指導人才招聘、薪酬規劃(hua)、培訓等人力資源流程(cheng)。然而每個(ge)公(gong)司(si)在實際執行(xing)(xing)過程(cheng)中的(de)成熟度迥異，常(chang)見的(de)差異或(huo)問題包括：

運營性人(ren)力(li)規(gui)劃周(zhou)期是一年一次，還是一年多(duo)次或(huo)按(an)需(xu)隨(sui)時調整？

規劃單(dan)元可以(yi)精細到什(shen)么程度(du)？僅在(zai)一層部門總人數的(de)規劃，還(huan)是可以(yi)到較小組織甚至項目團隊(dui)？

不同規劃(hua)單元(yuan)采用的是一刀切的人(ren)力(li)(li)規劃(hua)要求，還是有(you)差異化的人(ren)力(li)(li)規劃(hua)模型？

人才分類可(ke)以(yi)有多少(shao)種維度？是否(fou)有標準職級體系？是否(fou)有多樣化的技能標簽？是否(fou)能夠(gou)按照多種人才標簽追蹤歷史數據并且制定針對性的人力規劃？

人力規劃與業務部(bu)(bu)門(men)、財務部(bu)(bu)門(men)、和(he)其他人力資源部(bu)(bu)門(men)之(zhi)間是(shi)否有(you)效拉通？這意味著(zhu)相(xiang)關數據(ju)統計維度(du)是(shi)否一(yi)致、相(xiang)關數據(ju)（如業務量和(he)人數、人數和(he)薪酬包(bao)）之(zhi)間是(shi)否建立了關聯(lian)假設、是(shi)否有(you)系統支撐(cheng)數據(ju)聯(lian)動更新？

運營性人(ren)力(li)規劃的目標是制定戰術策略，一般來說是著(zhu)眼于中短期(qi)（1年以(yi)內）的人(ren)力(li)規劃，通常涵蓋整(zheng)個公司(si)或(huo)事(shi)業(ye)(ye)部層面。成功(gong)的關(guan)鍵是要緊密結合公司(si)業(ye)(ye)務(wu)戰略，針對不同的業(ye)(ye)務(wu)形態設置(zhi)合理的基線和量綱來構建差異化(hua)人(ren)力(li)模型，使各業(ye)(ye)務(wu)單元(yuan)自主采用情景(jing)分析、趨勢分析等方(fang)法(fa)和工具(ju)，及時調(diao)整(zheng)人(ren)力(li)編(bian)制，以(yi)適應(ying)業(ye)(ye)務(wu)的快速變化(hua)和編(bian)制管控的要求。

第三招：日(ri)常人力調度和部(bu)署——滾動預測和部(bu)署

通(tong)過靈(ling)活調度和(he)部(bu)署，快速滿足組(zu)織(zhi)(zhi)當下(xia)的人力(li)缺口。這一(yi)行動主(zhu)要(yao)滿足企業(ye)短期業(ye)務(wu)對人力(li)的需求，對于以項目(mu)制為主(zhu)的組(zu)織(zhi)(zhi)尤其重要(yao)。員工(gong)加(jia)入項目(mu)、資源(yuan)上架的及時(shi)性(xing)和(he)有效性(xing)直接決(jue)定了業(ye)務(wu)部(bu)門的收益和(he)運(yun)營效率。一(yi)些關(guan)鍵的考量(liang)因素包括：

員工信息是否(fou)(fou)在系(xi)統中存在有效記錄？“有效”意味著(zhu)是否(fou)(fou)及(ji)時更新、是否(fou)(fou)包含多種關鍵維度，例如員工簡歷、項(xiang)目經驗、技能標(biao)簽等。

員工能否在系統(tong)中記錄工時？以便企業(ye)管控人力運營(ying)效率和核算成本。

員工在不同部門(men)、項目之間的(de)調度(du)能否(fou)結算？

人(ren)力結算(suan)維度是否與周邊例(li)如(ru)人(ren)力預算(suan)、財務結算(suan)、項(xiang)目結算(suan)等統計維度拉通？

日常人(ren)力(li)調度和(he)部署的(de)(de)目標(biao)是(shi)高效執(zhi)行(xing)，是(shi)著眼于短期的(de)(de)人(ren)力(li)供(gong)需平衡，如每天、每周、每月。成功的(de)(de)關鍵是(shi)主動(dong)追蹤業務(wu)需求及(ji)滾(gun)動(dong)預(yu)測，在(zai)合適(shi)(shi)的(de)(de)時(shi)間將合適(shi)(shi)的(de)(de)人(ren)用(yong)合適(shi)(shi)的(de)(de)成本匹(pi)配(pei)到合適(shi)(shi)的(de)(de)角色上，從而實(shi)現業務(wu)的(de)(de)可持續利潤和(he)人(ren)員專業技(ji)能的(de)(de)雙增長。

為解(jie)決制(zhi)造業(ye)(ye)的(de)諸多痛點、難點，遠大方略管理(li)咨詢集(ji)團傾(qing)力打造《學(xue)習型(xing)組織》，從(cong)新員工(gong)、業(ye)(ye)務骨干(gan)到中(zhong)層(ceng)管理(li)干(gan)部(bu)，在(zai)現有的(de)基礎上，致力于為制(zhi)造業(ye)(ye)人才(cai)培養提供(gong)多快好省、一站式的(de)解(jie)決方案(an)。