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　　實際上在一個公司當中可能會出現很多問題，其中薪酬管理是非常突出的問題之一。企業和員工之間可能會面臨的問題首先就是員工之間的薪酬差距比較小，有可能會出現傳統的大鍋飯的問題，第2個就是員工的收入和付出出現了不匹配的情況，員工的相關的貢獻和薪酬收入不成正比，這樣就會造成員工的工作熱情下降，很有可能會影響到企業的正常的發展和運行。還有一個問題就是員工或者是企業可能會期望體現出差異化的薪酬，但是由于管理或者其他方面的問題，企業可能很難實現績效和貢獻之間的科學的衡量。實際上這些問題都可以歸結于是公司薪酬體系設計方案出現了問題(ti)，那么(me)公司(si)薪酬體系(xi)設計(ji)方案應(ying)該是(shi)怎么(me)樣(yang)的呢？

1、公司的薪酬體系應該怎么設計？

　　企業(ye)(ye)在(zai)設計薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)時候，首(shou)先要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)能夠滿足企業(ye)(ye)財(cai)務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)支付能力才可以，如果(guo)企業(ye)(ye)財(cai)務(wu)沒有能力支付，即使(shi)體系(xi)(xi)再好也是(shi)(shi)不能發揮任(ren)何作用的(de)(de)(de)(de)(de)。要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)通(tong)過(guo)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)貢(gong)獻(xian)和(he)(he)(he)績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核，然后(hou)設計出一套盡可能公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)和(he)(he)(he)相(xiang)(xiang)匹(pi)配的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)(xi)。首(shou)先就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)內部(bu)公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)，要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)本(ben)單(dan)位(wei)內部(bu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)和(he)(he)(he)其他(ta)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)(shi)相(xiang)(xiang)對公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)，第(di)2個(ge)公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)外部(bu)公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)，要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)和(he)(he)(he)其他(ta)單(dan)位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)相(xiang)(xiang)似崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)(shi)公(gong)(gong)(gong)平(ping)(ping)的(de)(de)(de)(de)(de)。然后(hou)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)匹(pi)配問題，主要(yao)(yao)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)基(ji)礎薪(xin)酬(chou)(chou)和(he)(he)(he)崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)價值(zhi)要(yao)(yao)相(xiang)(xiang)匹(pi)配，不能出現(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)崗位(wei)價值(zhi)比較小，但是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)比較高的(de)(de)(de)(de)(de)現(xian)象(xiang)，第(di)2個(ge)要(yao)(yao)匹(pi)配的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)個(ge)人薪(xin)酬(chou)(chou)和(he)(he)(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)績效(xiao)貢(gong)獻(xian)相(xiang)(xiang)匹(pi)配，第(di)3個(ge)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)(de)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)(de)(de)總(zong)額和(he)(he)(he)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)經濟(ji)效(xiao)益相(xiang)(xiang)匹(pi)配。

2、公司薪酬體系的設計步驟是什么？

　　公司(si)在設(she)計(ji)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系的(de)時候，首(shou)先要(yao)注意確定好(hao)(hao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略，然后通(tong)過企業(ye)的(de)實際情況，科學地(di)劃分出薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平的(de)等級(ji)，然后要(yao)注意設(she)計(ji)好(hao)(hao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)的(de)結構。在這(zhe)其中(zhong)對于員工來說比較重要(yao)的(de)一(yi)點(dian)就(jiu)是企業(ye)要(yao)設(she)計(ji)出動態調薪(xin)(xin)機(ji)制(zhi)，比如(ru)可(ke)以讓(rang)員工一(yi)年(nian)調整(zheng)一(yi)次基準薪(xin)(xin)資(zi)或者是半年(nian)調整(zheng)一(yi)次，同時也要(yao)注意優(you)化好(hao)(hao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)管(guan)理(li)的(de)流程，如(ru)果員工出現了突出的(de)貢(gong)獻，那么(me)就(jiu)應當根(gen)據貢(gong)獻的(de)大小(xiao)及時的(de)提升薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)。然后根(gen)據公司(si)討論的(de)結果，編寫出完善(shan)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)制(zhi)度，并且要(yao)嚴格(ge)的(de)遵循才可(ke)以。如(ru)果企業(ye)在這(zhe)一(yi)方(fang)面(mian)感(gan)覺存在問題，那么(me)可(ke)以找市場上(shang)的(de)專業(ye)的(de)管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)公司(si)咨(zi)詢(xun)一(yi)下，通(tong)常一(yi)個好(hao)(hao)的(de)咨(zi)詢(xun)公司(si)在這(zhe)一(yi)方(fang)面(mian)經驗都是很(hen)豐富的(de)，可(ke)以幫助(zhu)企業(ye)更好(hao)(hao)的(de)發展。遠大方(fang)略管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)有(you)限公司(si)在這(zhe)一(yi)方(fang)面(mian)就(jiu)有(you)不(bu)錯的(de)方(fang)案，可(ke)以考慮一(yi)下。

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