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　　對于公司企業來說，做薪酬體系的設計方法有很多，通常采取的方法就是崗位薪酬體系設計的原理，也就是說在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規劃，然后在梳理好崗位的性質的基礎之上，再對崗位的薪酬體系做詳細的設計。那么具體到每一個公司來說，薪酬體系的設計應該怎么做呢？實際上是應當先明確自己公司的發展策略和市場定位的。處于不同發展階段的公司的薪酬體系是不一樣的，特別是固定薪酬和浮動薪酬的比例方面。那么企業公司的薪酬體系設計方案有哪些問題點呢？

1、緊扣發展戰略，去掉負薪酬

　　在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系設計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程當(dang)中(zhong)，經常(chang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)會出現一(yi)(yi)(yi)個問題(ti)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)人員(yuan)有自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)想法(fa)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)人力資(zi)源人員(yuan)也有自己的(de)(de)(de)(de)(de)(de)想法(fa)，雙方在設計(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)過(guo)程當(dang)中(zhong)都(dou)(dou)會追求變新管(guan)理(li)(li)，那么(me)到(dao)底有哪些(xie)變新理(li)(li)念呢？首先在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系當(dang)中(zhong)要(yao)做(zuo)好增量，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)必須(xu)符(fu)(fu)合(he)公(gong)司戰略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求，也符(fu)(fu)合(he)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)發展(zhan)和轉型的(de)(de)(de)(de)(de)(de)要(yao)求才(cai)可以，同時要(yao)和公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)核心能力打造(zao)結合(he)在一(yi)(yi)(yi)起。第二(er)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)要(yao)去掉負薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，什么(me)是(shi)(shi)(shi)負薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)呢？主(zhu)要(yao)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)那些(xie)沒(mei)(mei)有預(yu)期效果的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，對(dui)(dui)于激勵沒(mei)(mei)有意義的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，比(bi)(bi)如不(bu)符(fu)(fu)合(he)行業(ye)(ye)(ye)特點的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)，這些(xie)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)只是(shi)(shi)(shi)增加(jia)(jia)了公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)成本而(er)已，并沒(mei)(mei)有對(dui)(dui)公(gong)司實際(ji)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)以及業(ye)(ye)(ye)績的(de)(de)(de)(de)(de)(de)增長產生實質性的(de)(de)(de)(de)(de)(de)幫助，對(dui)(dui)于這一(yi)(yi)(yi)部分都(dou)(dou)是(shi)(shi)(shi)要(yao)盡量的(de)(de)(de)(de)(de)(de)去掉的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。這種現象在國企(qi)當(dang)中(zhong)比(bi)(bi)較(jiao)明顯，比(bi)(bi)如很多(duo)國企(qi)都(dou)(dou)有一(yi)(yi)(yi)個叫做(zuo)工(gong)齡工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)項(xiang)目，而(er)且(qie)工(gong)齡工(gong)資(zi)其實也不(bu)多(duo)，大多(duo)數企(qi)業(ye)(ye)(ye)都(dou)(dou)是(shi)(shi)(shi)處于一(yi)(yi)(yi)個幾(ji)塊錢十幾(ji)塊錢的(de)(de)(de)(de)(de)(de)水平上，這一(yi)(yi)(yi)部分薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)對(dui)(dui)于員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激勵作用(yong)是(shi)(shi)(shi)比(bi)(bi)較(jiao)低的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，通常(chang)只是(shi)(shi)(shi)增加(jia)(jia)了企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)成本。

2、發揮薪酬的團隊效應

　　想要(yao)促進企業(ye)的(de)(de)發展(zhan)，重要(yao)的(de)(de)就(jiu)是(shi)讓薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)產(chan)生(sheng)乘數效應，在(zai)企業(ye)當中經常會遇到組織協同的(de)(de)問題，部(bu)門之間經常出現配合不(bu)力的(de)(de)情(qing)況。實際上這些(xie)問題也可(ke)(ke)以(yi)通過一個(ge)良(liang)好的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系來(lai)(lai)解決，比如(ru)(ru)從未來(lai)(lai)增量中拿出來(lai)(lai)的(de)(de)獎金可(ke)(ke)以(yi)跟銷(xiao)售的(de)(de)收入(ru)掛(gua)(gua)鉤(gou)和研發的(de)(de)成(cheng)果掛(gua)(gua)鉤(gou)或者適合生(sheng)產(chan)的(de)(de)成(cheng)本掛(gua)(gua)鉤(gou)。第(di)四就(jiu)是(shi)要(yao)注(zhu)意破(po)(po)(po)除(chu)負面(mian)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)，比如(ru)(ru)對于一部(bu)分破(po)(po)(po)壞組織氛圍和團隊(dui)協作的(de)(de)，這些(xie)都是(shi)要(yao)盡量的(de)(de)破(po)(po)(po)除(chu)的(de)(de)。比如(ru)(ru)在(zai)企業(ye)當中可(ke)(ke)能(neng)會出現某一個(ge)部(bu)門或者是(shi)某一部(bu)分員工的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系不(bu)同于其他員工或者是(shi)擁有(you)特殊津貼(tie)福(fu)利等，這些(xie)都是(shi)要(yao)去除(chu)的(de)(de)，如(ru)(ru)果不(bu)這樣做有(you)可(ke)(ke)能(neng)會對新員工產(chan)生(sheng)打擊。

　　實際上，企業薪酬體系設計是比較重(zhong)要的，可以多咨詢(xun)遠大方略管理咨詢(xun)有限(xian)公司。

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